Этот пост будет опять в существенной степени ответом на вопросы, заданным в предыдущих постах, конкретно вот тут и вот тут
Эта тема всплыла на совещании руководства IT. Пока мы были совсем маленькой компанией, ничего такого не было, но теперь мы растем, и начинаем строить внутреннюю структуру. С тех пор, как мне, и всем нам в первый раз показали, какая планируется общая структура позиций и пути карьерного роста, прошло уже два обсуждения, и теперь мне более понятно, зачем это все.
Сначала картина выглядела очень странно. Нам показали примерную сетку названий должностей и их уровней, и сказали, что каждый человек из руководства IT должен в своей области ее заполнить конкретными должностями. И мне выглядело дико, что нам надо придумать столько должностей - в три или четыре раза больше, чем у нас всего сейчас человек :)). Что нам сказали сразу - чтобы мы сразу планировали альтернативный карьерный рост, то есть, чтобы человек, который категорически не хочет руководить людьми, но вообще умный, имел возможности карьерного роста, не становясь менеджером. Я, как это услышала, немедленно сказала, что во всех компаниях обещают, что такое будет, но в результате "никогда ничего не бывает". Боб сказал, что он согласен, но что так происходит потому, что эту альтернативную карьеру начинают придумывать постфактум, и именно для того, чтобы это было не фикцией, мы это хотим сделать с самого начала. Потом мы еще подискутировали о том, может ли человек, который никогда никем не руководил, дорасти до CTO, и решили, что все же не может.
Но, на самом деле, эти вещи еще могут и будут пересматриваться, потому что сейчас у нас просто столько народу нет :). Главное, что было новым для меня, что я никогда вполне не осознавала - зачем вообще этот сыр-бор с уровнями и градациями.
Так вот, все это строится для того, чтобы у человека был стимул двигаться вверх в своей компании, а не искать продвижений на стороне. Потому что, конечно же, зарплаты - дело конфиденциальное, но все же уровень зарплаты соответствует уровню позиции, и вилка внутри - не такая большая. И я тут же вспомнила про EEO Reports - ведь как оценивают, есть в компании дискриминация или нет? Сравнивают людей в одной позиции - мужчин и женщин, белых и цветных - и смотрят на средние зарплаты. И если зарплаты - дело конфиденциальное, то позиции - нет.
И да, бывают люди, которые не хотят руководить. И для них надо придумать должности, которые бы отражали их опыт и знания, позволяли бы поднимать зарплату, но не требовали бы наличия подчиненных.
Я в выходные несколько раз пыталась нарисовать всю эту схему, но терялась по дороге, частично потому, что у меня, в моем дереве, две разных специальности, частично потому, что я не люблю некоторые часто используемые названия для позиций. Я бы могла их вовсе аннигилировать с нашего горизонта, но нас просили еще и сделать так, чтобы сотруднику "было с чем сравнивать", то есть, чтобы названия позиций можно было соотнести с тем, что у других. Так что доделали в процессе коллективного обсуждения.
А теперь мы будем заниматься нем, что синхронизировать это все с реальностью :))). То есть, будем расставлять имеющихся людей по клеточкам :)
Эта тема всплыла на совещании руководства IT. Пока мы были совсем маленькой компанией, ничего такого не было, но теперь мы растем, и начинаем строить внутреннюю структуру. С тех пор, как мне, и всем нам в первый раз показали, какая планируется общая структура позиций и пути карьерного роста, прошло уже два обсуждения, и теперь мне более понятно, зачем это все.
Сначала картина выглядела очень странно. Нам показали примерную сетку названий должностей и их уровней, и сказали, что каждый человек из руководства IT должен в своей области ее заполнить конкретными должностями. И мне выглядело дико, что нам надо придумать столько должностей - в три или четыре раза больше, чем у нас всего сейчас человек :)). Что нам сказали сразу - чтобы мы сразу планировали альтернативный карьерный рост, то есть, чтобы человек, который категорически не хочет руководить людьми,
Но, на самом деле, эти вещи еще могут и будут пересматриваться, потому что сейчас у нас просто столько народу нет :). Главное, что было новым для меня, что я никогда вполне не осознавала - зачем вообще этот сыр-бор с уровнями и градациями.
Так вот, все это строится для того, чтобы у человека был стимул двигаться вверх в своей компании, а не искать продвижений на стороне. Потому что, конечно же, зарплаты - дело конфиденциальное, но все же уровень зарплаты соответствует уровню позиции, и вилка внутри - не такая большая. И я тут же вспомнила про EEO Reports - ведь как оценивают, есть в компании дискриминация или нет? Сравнивают людей в одной позиции - мужчин и женщин, белых и цветных - и смотрят на средние зарплаты. И если зарплаты - дело конфиденциальное, то позиции - нет.
И да, бывают люди, которые не хотят руководить. И для них надо придумать должности, которые бы отражали их опыт и знания, позволяли бы поднимать зарплату, но не требовали бы наличия подчиненных.
Я в выходные несколько раз пыталась нарисовать всю эту схему, но терялась по дороге, частично потому, что у меня, в моем дереве, две разных специальности, частично потому, что я не люблю некоторые часто используемые названия для позиций. Я бы могла их вовсе аннигилировать с нашего горизонта, но нас просили еще и сделать так, чтобы сотруднику "было с чем сравнивать", то есть, чтобы названия позиций можно было соотнести с тем, что у других. Так что доделали в процессе коллективного обсуждения.
А теперь мы будем заниматься нем, что синхронизировать это все с реальностью :))). То есть, будем расставлять имеющихся людей по клеточкам :)
Comments
А каких, кстати, больше?
А вы себя (свою позицию) по 12-бальной шкале на какой бы уровень поставили :)?
Так что к вопросу обо мне - это зависит от того, что именно оценивается. В разных областях - по-разному.
Вот после такого что возможно?